HomeCác chiến thuật giữ nhân tài trong ngành công nghệ
Thứ Tư, 16 tháng 11, 2016
Các hãng công nghệ Mỹ trả hơn 40 tỉ USD tiền thưởng cổ phiếu cho nhân viên năm ngoái.
Các hãng công nghệ lớn từng giữ chân người giỏi bằng cách thỏa thuận sẽ không chiêu dụ nhân viên của nhau. “Chỉ cần anh chiêu dụ một người giỏi của chúng tôi, có nghĩa là anh đã tuyên chiến”, Steve Jobs, ông chủ khi đó của Apple, đã “cảnh cáo” Sergey Brin, nhà sáng lập Google, vào năm 2005.
Nhưng đó là vụ dàn xếp bất hợp pháp. Vào năm 2015, Apple, Google, Adobe và Intel đã trả 415 triệu USD cho những kỹ sư mà vì vụ dàn xếp này, họ phải chịu mức lương thấp.
“Kiềm lương” tại Thung lũng Silicon giờ chỉ là một ký ức xa xôi. Năm ngoái các hãng công nghệ tại Mỹ đã báo cáo khoản thu nhập dựa trên cổ phiếu của nhân viên lên tới hơn 40 tỉ USD. Con số này cao hơn 60% số tiền thưởng trả cho nhân viên New York của các ngân hàng ở Phố Wall.
Lương thưởng trả cho nhân viên ở các hãng công nghệ đã phình to khi cuộc cạnh tranh “giành giật” và giữ chân các tài năng trong lĩnh vực kỹ thuật, khoa học dữ liệu, trí tuệ nhân tạo và marketing kỹ thuật số trở nên khốc liệt. Thậm chí, các kỹ sư mới vào nghề có thể dễ dàng kiếm được 120.000 USD mỗi năm; các nhà điều hành có chuyên môn kỹ thuật làm việc ở những công ty lớn như Apple, Google hay Facebook thì bỏ túi vài triệu USD, bao gồm cả thưởng cổ phiếu. Ông chủ của một startup ta thán, ông không thể tìm được một giám đốc điều hành (COO) có năng lực mà chịu làm với mức lương thấp hơn 500.000 USD/năm.
Có nhiều lý do cho việc này. Giá nhà góp phần đẩy cao mức lương. Chi phí sống ở Bay Area hiện cao hơn 41% so với mức trung bình cả nước và cao hơn 7% so với khu vực đắt đỏ thứ hai là thành phố New York, theo Brant Shelor, thuộc hãng tư vấn Mercer. Nhưng lý do lớn nhất là có sự thay đổi lớn trong cái nhìn người tài của các hãng công nghệ: người có trình độ chuyên môn kỹ thuật xuất sắc có thể lột xác cả một doanh nghiệp vì họ có khả năng tạo ra các sản phẩm hấp dẫn gấp nhiều lần và mang lại mức sinh lời cao hơn nhiều, theo lý giải của Marco Zappacosta, nhà sáng lập Thumbtack.
Chỉ riêng Google, Facebook và Amazon có lẽ đã tuyển dụng khoảng 30% số sinh viên chưa tốt nghiệp ngành khoa học máy tính ở Mỹ, theo Roelof Botha thuộc hãng đầu tư mạo hiểm Sequoia. Các gã khổng lồ này không chỉ trả mức lương hậu hĩnh, mà còn nắm trong tay át chủ bài: một lượng lớn cổ phiếu sẵn sàng trao cho các ứng viên tiềm năng. Năm ngoái, Alphabet, công ty mẹ của Google, phát hành khoảng 5,3 tỉ USD cổ phiếu dùng làm khoản tiền thưởng cho nhân viên, bằng 1/5 lãi gộp của Công ty, tương đương mức trung bình 85.000USD thu nhập dựa trên cổ phiếu mỗi nhân viên làm toàn thời gian.
Trong khi các công ty không thuộc lĩnh vực công nghệ trong S&P 500 trung bình chỉ cho tương đương chưa tới 1% doanh thu dưới dạng thưởng bằng cổ phiếu, thì mức chuẩn của các công ty công nghệ lớn gấp khoảng 5 lần con số ấy. Năm ngoái, Facebook đã bỏ ra khoản thưởng cổ phiếu tương đương 17% doanh số bán; con số này tại hãng phần mềm Workday và Twitter lần lượt là 20% và 31% doanh thu.
Khoản thu nhập dựa trên cổ phiếu đã có từ những ngày đầu của Thung lũng Silicon, khi các startup không có dư dả để trả lương cao, mà thay vào đó cam kết cho nhân viên một phần nhỏ trong công ty nếu giá trị cổ phiếu tăng trong tương lai. Cái khác hiện nay là nhiều trong số doanh nghiệp ở Thung lũng Silicon đã là những công ty trưởng thành với bề dày lịch sử. Vì thế, cổ phiếu của họ vốn dĩ đã có giá và được đem ra làm lợi thế chiến lược để thu hút những tài năng xuất sắc nhất, theo Patrick Moloney thuộc hãng tư vấn Willis Towers Watson. Một khi được mời về, tài năng đó được giao cho các dự án quan trọng. Điều này ngăn họ sang làm việc cho các đối thủ hoặc thành lập startup riêng.
Để giữ chân các nhân viên hàng đầu, các hãng công nghệ sử dụng nhiều chiến thuật ngoài việc thưởng cổ phiếu. Một số tặng tiền thưởng ngay khi ký hợp đồng nhưng có thể bị thu hồi lại nếu nhân viên rời công ty trong vòng 3 năm. Amazon thưởng lớn cổ phiếu vào năm thứ 3 và thứ 4 nhân viên làm ở công ty nhằm khuyến khích họ ở lại lâu dài và tiếp tục cống hiến.
Một chiến thuật thường thấy khác là tặng khoản tiền thưởng “níu kéo” để những người đang muốn nghỉ việc đầu quân cho công ty khác cân nhắc lại quyết định của mình. Tại Apple, Google và Facebook, các giám sát viên được trao quyền dùng các khoản tiền thưởng lớn để ngăn không cho những người xuất sắc có ý định sang làm chỗ khác. Năm 2011, Neal Mohan, một nhà điều hành cấp cao của Google, cân nhắc rời Công ty về làm cho Twitter. Một số cho biết ông ta được thưởng lên tới 100 triệu USD giá trị cổ phiếu nếu chấp nhận ở lại Google.
“Việc này đã đi quá xa”, một nhà đầu tư mạo hiểm cho biết. Theo ông, sự hào phóng quá trớn đã làm tăng rủi ro cho những công ty khác. Thông tin về các gói lương thưởng hậu hĩnh đang truyền tai nhau giữa các đồng nghiệp. Kết quả là top 10% các nhân tài đang được nhận khoản thu nhập mà chỉ top 2% mới được nhận, theo Richard Lear của Vantage Partners.
Thậm chí các doanh nghiệp hoạt động không mấy hiệu quả cũng đưa các gói thưởng lớn để giữ chân nhân viên. Twitter gần đây ngậm ngùi nhìn nhiều nhân viên giỏi ra đi. Công ty này được cho rằng đưa ra mức thưởng lên tới 1 triệu USD để thuyết phục các kỹ sư giỏi ở lại thêm vài năm nữa. Vì thế, cũng là dễ hiểu khi các startup gặp khó khăn trong cuộc chiến tranh giành người tài. Các startup “ngon lành” nhất là những “kỳ lân” đang lên, tức startup được định giá hơn 1 tỉ USD như Uber và Airbnb. Các “kỳ lân” này đã huy động lượng vốn lớn và sẵn sàng chi mạnh để chiêu dụ người giỏi từ các công ty lớn. Họ có thể đưa ra mức lương cao và chiêu dụ bằng cách nói rằng cổ phiếu công ty sẽ còn tăng giá khi lên sàn. Sau khi một nhân viên làm ở startup “kỳ lân” được khoảng 4 năm, họ lại được tặng thêm một khoản thưởng cổ phiếu nữa để có động lực ở lại.
Vì không có được nguồn lực như vậy, các startup nhỏ hơn bị lép vế khi thu hút nhân tài. “Tôi có cảm giác mình không thể cạnh tranh giành người giỏi. Tất cả những gì tôi có thể làm là tìm các viên kim cương thô chưa được mài giũa nhưng rồi khi những người này chứng tỏ được tài năng thì chắc chắn lại bị các công ty lớn hơn chiêu dụ”, Mike Driscoll, ông chủ startup phân tích Metamarkets, nhận xét.
Chi phí chiêu dụ nhân tài tăng mạnh cũng đã đẩy cao quy mô huy động vốn của các startup. Ý nghĩ cho rằng không hề tốn kém khi thành lập doanh nghiệp là một quan niệm sai lầm, Evan Williams, đồng sáng lập Twitter và thành lập nền tảng xuất bản trực tuyến Medium, nhận xét. “Việc đưa một startup thành công còn trở nên khó khăn và đắt đỏ hơn bao giờ hết”, ông nói. Số vốn mà các startup huy động từ nhà đầu tư càng nhiều để trả lương cho nhân viên thì càng khó để họ có thể hòa vốn hoặc có lãi.
Chắc chắn nhà đầu tư sẽ không hài lòng, khi chờ đợi quá lâu mà đồng vốn rót vào vẫn chưa sinh lời. Đó là chưa kể việc tung ra các gói thưởng cổ phiếu lớn còn gây ra nguy cơ pha loãng giá trị cổ phiếu về sau, theo Spencer Rascoff, ông chủ hãng bất động sản trực tuyến Zillow Group.
Ít cổ đông đặt dấu hỏi về chi phí khi giá cổ phiếu của các công ty vẫn cao, nhưng họ sẽ nhanh chóng thay đổi thái độ, nếu thị trường chứng khoán lao dốc hoặc kết quả kinh doanh của công ty sa sút giống như đã xảy ra ở Twitter và LinkedIn
Các hãng công nghệ lớn từng giữ chân người giỏi bằng cách thỏa thuận sẽ không chiêu dụ nhân viên của nhau. “Chỉ cần anh chiêu dụ một người giỏi của chúng tôi, có nghĩa là anh đã tuyên chiến”, Steve Jobs, ông chủ khi đó của Apple, đã “cảnh cáo” Sergey Brin, nhà sáng lập Google, vào năm 2005.
Nhưng đó là vụ dàn xếp bất hợp pháp. Vào năm 2015, Apple, Google, Adobe và Intel đã trả 415 triệu USD cho những kỹ sư mà vì vụ dàn xếp này, họ phải chịu mức lương thấp.
“Kiềm lương” tại Thung lũng Silicon giờ chỉ là một ký ức xa xôi. Năm ngoái các hãng công nghệ tại Mỹ đã báo cáo khoản thu nhập dựa trên cổ phiếu của nhân viên lên tới hơn 40 tỉ USD. Con số này cao hơn 60% số tiền thưởng trả cho nhân viên New York của các ngân hàng ở Phố Wall.
Lương thưởng trả cho nhân viên ở các hãng công nghệ đã phình to khi cuộc cạnh tranh “giành giật” và giữ chân các tài năng trong lĩnh vực kỹ thuật, khoa học dữ liệu, trí tuệ nhân tạo và marketing kỹ thuật số trở nên khốc liệt. Thậm chí, các kỹ sư mới vào nghề có thể dễ dàng kiếm được 120.000 USD mỗi năm; các nhà điều hành có chuyên môn kỹ thuật làm việc ở những công ty lớn như Apple, Google hay Facebook thì bỏ túi vài triệu USD, bao gồm cả thưởng cổ phiếu. Ông chủ của một startup ta thán, ông không thể tìm được một giám đốc điều hành (COO) có năng lực mà chịu làm với mức lương thấp hơn 500.000 USD/năm.
Có nhiều lý do cho việc này. Giá nhà góp phần đẩy cao mức lương. Chi phí sống ở Bay Area hiện cao hơn 41% so với mức trung bình cả nước và cao hơn 7% so với khu vực đắt đỏ thứ hai là thành phố New York, theo Brant Shelor, thuộc hãng tư vấn Mercer. Nhưng lý do lớn nhất là có sự thay đổi lớn trong cái nhìn người tài của các hãng công nghệ: người có trình độ chuyên môn kỹ thuật xuất sắc có thể lột xác cả một doanh nghiệp vì họ có khả năng tạo ra các sản phẩm hấp dẫn gấp nhiều lần và mang lại mức sinh lời cao hơn nhiều, theo lý giải của Marco Zappacosta, nhà sáng lập Thumbtack.
Chỉ riêng Google, Facebook và Amazon có lẽ đã tuyển dụng khoảng 30% số sinh viên chưa tốt nghiệp ngành khoa học máy tính ở Mỹ, theo Roelof Botha thuộc hãng đầu tư mạo hiểm Sequoia. Các gã khổng lồ này không chỉ trả mức lương hậu hĩnh, mà còn nắm trong tay át chủ bài: một lượng lớn cổ phiếu sẵn sàng trao cho các ứng viên tiềm năng. Năm ngoái, Alphabet, công ty mẹ của Google, phát hành khoảng 5,3 tỉ USD cổ phiếu dùng làm khoản tiền thưởng cho nhân viên, bằng 1/5 lãi gộp của Công ty, tương đương mức trung bình 85.000USD thu nhập dựa trên cổ phiếu mỗi nhân viên làm toàn thời gian.
Trong khi các công ty không thuộc lĩnh vực công nghệ trong S&P 500 trung bình chỉ cho tương đương chưa tới 1% doanh thu dưới dạng thưởng bằng cổ phiếu, thì mức chuẩn của các công ty công nghệ lớn gấp khoảng 5 lần con số ấy. Năm ngoái, Facebook đã bỏ ra khoản thưởng cổ phiếu tương đương 17% doanh số bán; con số này tại hãng phần mềm Workday và Twitter lần lượt là 20% và 31% doanh thu.
Khoản thu nhập dựa trên cổ phiếu đã có từ những ngày đầu của Thung lũng Silicon, khi các startup không có dư dả để trả lương cao, mà thay vào đó cam kết cho nhân viên một phần nhỏ trong công ty nếu giá trị cổ phiếu tăng trong tương lai. Cái khác hiện nay là nhiều trong số doanh nghiệp ở Thung lũng Silicon đã là những công ty trưởng thành với bề dày lịch sử. Vì thế, cổ phiếu của họ vốn dĩ đã có giá và được đem ra làm lợi thế chiến lược để thu hút những tài năng xuất sắc nhất, theo Patrick Moloney thuộc hãng tư vấn Willis Towers Watson. Một khi được mời về, tài năng đó được giao cho các dự án quan trọng. Điều này ngăn họ sang làm việc cho các đối thủ hoặc thành lập startup riêng.
Để giữ chân các nhân viên hàng đầu, các hãng công nghệ sử dụng nhiều chiến thuật ngoài việc thưởng cổ phiếu. Một số tặng tiền thưởng ngay khi ký hợp đồng nhưng có thể bị thu hồi lại nếu nhân viên rời công ty trong vòng 3 năm. Amazon thưởng lớn cổ phiếu vào năm thứ 3 và thứ 4 nhân viên làm ở công ty nhằm khuyến khích họ ở lại lâu dài và tiếp tục cống hiến.
Một chiến thuật thường thấy khác là tặng khoản tiền thưởng “níu kéo” để những người đang muốn nghỉ việc đầu quân cho công ty khác cân nhắc lại quyết định của mình. Tại Apple, Google và Facebook, các giám sát viên được trao quyền dùng các khoản tiền thưởng lớn để ngăn không cho những người xuất sắc có ý định sang làm chỗ khác. Năm 2011, Neal Mohan, một nhà điều hành cấp cao của Google, cân nhắc rời Công ty về làm cho Twitter. Một số cho biết ông ta được thưởng lên tới 100 triệu USD giá trị cổ phiếu nếu chấp nhận ở lại Google.
“Việc này đã đi quá xa”, một nhà đầu tư mạo hiểm cho biết. Theo ông, sự hào phóng quá trớn đã làm tăng rủi ro cho những công ty khác. Thông tin về các gói lương thưởng hậu hĩnh đang truyền tai nhau giữa các đồng nghiệp. Kết quả là top 10% các nhân tài đang được nhận khoản thu nhập mà chỉ top 2% mới được nhận, theo Richard Lear của Vantage Partners.
Thậm chí các doanh nghiệp hoạt động không mấy hiệu quả cũng đưa các gói thưởng lớn để giữ chân nhân viên. Twitter gần đây ngậm ngùi nhìn nhiều nhân viên giỏi ra đi. Công ty này được cho rằng đưa ra mức thưởng lên tới 1 triệu USD để thuyết phục các kỹ sư giỏi ở lại thêm vài năm nữa. Vì thế, cũng là dễ hiểu khi các startup gặp khó khăn trong cuộc chiến tranh giành người tài. Các startup “ngon lành” nhất là những “kỳ lân” đang lên, tức startup được định giá hơn 1 tỉ USD như Uber và Airbnb. Các “kỳ lân” này đã huy động lượng vốn lớn và sẵn sàng chi mạnh để chiêu dụ người giỏi từ các công ty lớn. Họ có thể đưa ra mức lương cao và chiêu dụ bằng cách nói rằng cổ phiếu công ty sẽ còn tăng giá khi lên sàn. Sau khi một nhân viên làm ở startup “kỳ lân” được khoảng 4 năm, họ lại được tặng thêm một khoản thưởng cổ phiếu nữa để có động lực ở lại.
Vì không có được nguồn lực như vậy, các startup nhỏ hơn bị lép vế khi thu hút nhân tài. “Tôi có cảm giác mình không thể cạnh tranh giành người giỏi. Tất cả những gì tôi có thể làm là tìm các viên kim cương thô chưa được mài giũa nhưng rồi khi những người này chứng tỏ được tài năng thì chắc chắn lại bị các công ty lớn hơn chiêu dụ”, Mike Driscoll, ông chủ startup phân tích Metamarkets, nhận xét.
Chi phí chiêu dụ nhân tài tăng mạnh cũng đã đẩy cao quy mô huy động vốn của các startup. Ý nghĩ cho rằng không hề tốn kém khi thành lập doanh nghiệp là một quan niệm sai lầm, Evan Williams, đồng sáng lập Twitter và thành lập nền tảng xuất bản trực tuyến Medium, nhận xét. “Việc đưa một startup thành công còn trở nên khó khăn và đắt đỏ hơn bao giờ hết”, ông nói. Số vốn mà các startup huy động từ nhà đầu tư càng nhiều để trả lương cho nhân viên thì càng khó để họ có thể hòa vốn hoặc có lãi.
Chắc chắn nhà đầu tư sẽ không hài lòng, khi chờ đợi quá lâu mà đồng vốn rót vào vẫn chưa sinh lời. Đó là chưa kể việc tung ra các gói thưởng cổ phiếu lớn còn gây ra nguy cơ pha loãng giá trị cổ phiếu về sau, theo Spencer Rascoff, ông chủ hãng bất động sản trực tuyến Zillow Group.
Ít cổ đông đặt dấu hỏi về chi phí khi giá cổ phiếu của các công ty vẫn cao, nhưng họ sẽ nhanh chóng thay đổi thái độ, nếu thị trường chứng khoán lao dốc hoặc kết quả kinh doanh của công ty sa sút giống như đã xảy ra ở Twitter và LinkedIn
Bài liên quan
Comments[ 0 ]
Đăng nhận xét